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NEWS LETTER 2018年4月号

若葉が美しい季節です!気分ウキウキお出かけしましょう!屋外で食べるお弁当もいいですね!紫外線対策も万全にして!

今からの対策が有効! 職場における「5月病」対策

5月病のメカニズム

5月病」は、医学的な病名ではなく、5月頃になるとなんとなく体がだるくなり、「やる気が出ない」「気分がふさぐ」といった症状が出る状態を総称した呼び方です。

毎年4月になると、新社会人や転職・異動する人など、新しい環境で仕事を始める人が多くなります。「心機一転、頑張るぞ!」と気も張りますし、職場環境・生活環境・人間関係の変化には大きなストレスも伴います。

変化に慣れた頃に疲れがドッと出てしまうのが、5月病です。

 ◆仕事に支障が生じる場合も…

5月病の症状の多くは一過性のものであり、適度な休息などで改善されることがほとんどです。

しかし、稀に、会社や仕事が苦痛に感じるなど、仕事に支障が出てしまうこともあります。そのような状態に至らないようにすることが、企業には求められています。

 ◆企業がとるべき対応

5月病の原因は様々ですが、「新しい環境にうまく適応できない」こともその1つです。

新しい配属先・転職先での仕事が合わない、思うように自分のキャリアを活かすことができないと感じることや、すでにできあがっている人間関係の中に溶け込めず、職場の雰囲気になじめないことが、大きな要因であると指摘されています。

そこで、企業としては、新年度を迎える前に、新しい環境で働くことになる人に対して上司・同僚が積極的に声をかけるなど、オープンな職場環境を整備しておきたいものです。

また、「ストレスを抱えている状態に気がついたら話を聞くことで、その解消を図る」「生活リズムが乱れている、同じ仕事なのに仕事の処理能力が落ちていることに気がついたら、専門医の受診を勧める」など、接し方、対応の仕方について管理職向けに研修を行っておくことも有用です。

最近よく耳にする「サバディカル休暇」って何?

◆欧州を中心に導入

先日の新聞で、求人サイトを運営する会社が、3年勤務ごとに1カ月の「サバディカル休暇」(有給)を与える制度を導入したとの記事がありました。

この「サバディカル休暇」とは、一定の長期期間勤続者に、1カ月以上の休暇を与える長期休暇制度のことで、使途は自由なのが特徴であり、欧州を中心に導入されています。

◆各国の例

(1)スウェーデン

国の制度として導入されており、労働者は有給で最長1年の休暇を取得することができます。

休暇中の代替要員として失業者を雇い入れることが定められているため、失業対策にもなっています。

(2)フィンランド

ジョブローテーション制度が長期休暇制度の1つとして導入されており、フルタイムの労働者は「90359日」の範囲で休暇を取得できます。

スウェーデン同様、有給で、代替要員に失業者を雇い入れることになっています。使途の制限はありません。

(3)フランス

同じ企業での勤務年数が3年以上あり、かつ通算の勤務年数が6年以上で、過去6年間に当該企業で同制度を利用していないことを条件に「611カ月」の休暇を取得することができます。使途に制限はありませんが、フランスの場合は無給です。

◆日本国内の例

国内でのサバディカル休暇導入事例としては、「ボランティア特別長期休暇」(リコー)、「積立休暇」(富士ゼロックス)、ディスカバリー休暇(MSD)、STEP休暇(リクルート)などがあります。

◆長時間労働の是正、育休取得の推進

サバディカル休暇は、企業の裁量により有給にすることも無給にすることも可能であり、使途に制限をかけることもできます。また、有給休暇を充当することもできます。

長時間労働の是正や男性の育休取得の推進などの風潮も高まりつつある中、長期休暇の1つとして導入を検討してみる価値はあるかもしれません。

「女性管理職」の実態と管理職に対する女性の意識

◆割合は過去最高…だがまだ少ない

厚生労働省の調査によれば、課長級以上の管理職に占める女性の割合が前年比0.3ポイント増の9.6%となり、過去最高を更新したそうです。

それでも他の主要国に比べると、まだまだ女性の管理職が少ないということは各メディアでもしばしば取り上げられているところです。

太陽グラントソントンが昨年11月~12月に実施した、非上場企業を中心とする中堅企業経営者(従業員数100人~750人)の意識調査によると、日本の中堅企業における「経営幹部の女性比率」は約5%で、調査対象国の中で最下位となっているそうです。

また、この数字は2004年の調査開始時の数値(約8%)を下回る数字となっており、世界的な女性管理職割合の増加傾向(世界35カ国「経営幹部の女性比率」の平均は24%)とは、大きく差が出る結果となっています。

◆女性管理職は今後増えるのか?

中小企業における女性管理職の割合は、上記調査よりもさらに少ないことが予想されますが、国も雇用制度改革の1つとして「女性の活躍推進」を掲げており、女性管理職の登用拡大に向けた働きかけを行うことを明言しています。

今後は、管理職として女性を視野に入れていなかったような企業でも、女性管理職を積極的に登用しようという意識が働くかもしれません。

◆管理職になりたくない社員が増加

一方、最近はそもそも「管理職になりたくない」という若者が増えているという現状もあります。リクルートマネジメントソリューションズが3年おきに実施している「新人・若手の意識調査」によれば、「管理職になりたい」「どちらかといえばなりたい」と回答した割合が、2010年の新人では55.8%だったのが、2016年の新人では31.9%となり、減少傾向が続いているようです。また、電通が働く女性を対象に実施した調査によると、「9割以上に管理職志向なし」という結果も出ています。

◆“変化の時代”に求められる人材を育成する

上記のように、マネジメント職への意識が高いとは言えない中で、今後は、女性の管理職に限らず、管理職となるべき人材を企業として意識的に育成するための体制を考えていくことが必要になるでしょう。

管理職に対するマイナスイメージを払拭しつつ、“変化の時代”に求められる人材を育成していくことが必要でしょう。

厚労省検討会で示された 事業主が講ずべき「パワハラ」防止策

◆防止対策の検討が進む

政府の「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日決定)において、「職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う」とされたことを受け、厚生労働省では昨年5月に「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」を立ち上げ、職場のパワハラの実態や課題の把握、実効性のあるパワハラ防止対策の検討が進められています。

2月下旬に開催された第8回会合において、職場におけるパワハラの定義、パワハラ防止のための対応策とメリット・デメリット、パワハラを防止するために事業主が講ずる対応策の案が示されました。

このうち、パワハラを防止するために事業主が講ずる対応策の案をご紹介いたします。

 ◆パワハラ防止対策の案

(1)事業主の方針等の明確化、周知・啓発

・パワハラの内容等の明確化、周知・啓発

・行為者への対処方針・対処内容(懲戒等)の就業規則等への規定、周知・啓発

(2)相談等に適切に対応するために必要な体制の整備

・相談窓口の設置

・相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保

・他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備

(3)事後の迅速・適切な対応

・事実関係の迅速・正確な確認

・被害者に対する配慮のための対応(メンタルヘルス不調への相談対応等)の適正な実施

・行為者に対する対応(懲戒等)の適正な実施

・再発防止に向けた対応の実施

(4)パワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組として望ましいもの

・長時間労働の是正等の職場環境の改善

・相談窓口と産業保健スタッフ等との連携

・コミュニケーションの円滑化のための研修等の実施

(5)上記の対応と併せて行う対応

・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な対応、周知

・パワハラの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、周知・啓発

明るい職場応援団(厚生労働省HPではパワハラ防止のための啓蒙動画やマニュアルなどがダウンロードできます。

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