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社労士浜事務所

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働きがいのある職場づくり

やる気が起きる人事制度を導入しませんか

シンプル、分かりやすい、自社に適した人事制度を作りましょう。


「企業は人なり」は今後さらに重要なキーワードとなります。企業戦略が優れていても、そこに働く従業員がやる気不足、能力不足では、熾烈な企業競争に負けてしまいます。
人が育つ制度であり、かつ企業利益に貢献できる人材づくりが真に求められている時代です。この人事制度は、次の点を特徴としています。

  • 人が育つしくみを第一としている
  • 企業戦略や方針が反映できる評価システムとしている
  • 職場別コンピテンシーに基づく評価システムとしている
  • 昇給は企業予算に応じた総額管理を行っている
  • 現場で運用できるシステムとしている


人事制度は、単に給与額を決定するのみでなく、従業員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果を上げさせるしくみでなければなりません。

貴社の人事制度は社員の能力が向上するしくみとなっているでしょうか。
単に給与の決定を目的として作成されていないでしょうか。
「企業は人なり」です。人を育てることなくして企業の発展は期待できないでしょう。

☆ 人事制度づくりはこんな課題に挑戦します ☆

1. 人が育つ人事制度でなければなりません

往々にして人事制度は信賞必罰の面が強調される傾向があります。

しかし、社員を育てるしくみを持たない人事制度は、本来の役割を忘れて目先の利益ばかりを追求する刹那主義の人事制度です。
人が育つ制度とすることの重要性を認識しなくてはなりません。

2.能力に基づく職能資格制度

年功ベースの資格等級ではなく、真の社員能力を資格等級として格付けすることは、その社員の能力を企業が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
社員の能力としてどのようなものが必要なのか、企業はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。

3.企業方針や戦略に即した行動、成果を評価します

評価は「望ましい社員像」を明確にすることから始まります。この「望まれる社員像」は企業方針に沿った行動をする社員、成果を実現している社員の行動を示したものでなければなりません。すなわちコンピテンシーと呼ばれる行動規範を示すこととなります。

4.企業の利益に応じた昇給額の決定

社員の評価が良くても企業に支払う能力がなければ給与は上げられません。

企業の経営状態から判断して昇給額を決定します。

5.誰でも評価できる「絶対評価」の評価制度づくり

出来るだけ評価項目は分かりやすく、かつ測定可能な評価項目とすることが重要です。責任感、積極性といった抽象的な評価項目のみではなく、何をすれば責任感が強いのか、何をすれば積極性があることとなるのか、などを「絶対評価」で評価します。

人事制度の構成は次の3つの制度から成り立っています。
・ 職能資格制度
・ 評価制度
・ 給与制度
さらに目標管理制度や自己申告制度など、企業に適した制度を加味することも可能です。

☆☆ 人事制度構築はこのように進めます ☆☆

①プロジェクトチームの発足とフレームワーク
→プロジェクトメンバーの決定、人事制度の意義確認・コンセンサスの統一

②資格等級制度の設計
→等級数の決定、社員の等級決定

③能力・業務の等級分け(仕事しらべ作業)
→部門別に仕事の難易度に基づいて等級分けを行う
企業方針・戦略遂行に必要な能力の追加

④評価制度づくり(1)「評価要素」の決定
→等級別社員の「望まれる社員像」を明確化し、その結果に基づいて「評価要素」を決定する

⑤評価制度づくり(2)「着眼点」の決定→部門別に、評価(S、A、B、C、D)の着眼点となるべき具体的な成果、行動を決定する

⑥給与制度づくり
→経営計画に基づく人件費予算の算定、予算内での昇給額決定

⑦評価者訓練 および 運用
→評価者の決定と評価者訓練、運用開始

 

導入すると期待できる効果

①プロジェクトチームで作成→制度つくりはそのまま管理者研修となり、管理者が参加することで運用がスムーズになる。
②社員の能力向上→会社目標と社員目標が共通であることが認識できる。社員の能力向上が最大の狙い。
③導入運用が簡単→導入時の混乱、運用時の問題が無い。
④公正公平な評価と配分→具体的な着眼点による絶対評価によって、公正公平な評価を実現。評価結果はポイント制で昇給に反映し、昇給予算内で適正に配分。
⑤経営方針・戦略の実践→仕事調べと着眼点表の明確化により、戦略や方針を社員全員に徹底し、実践させること。この実践が人事評価に反映される。

従業員数が20人位の会社でもできます。

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