当ホームページにお越しいただき、誠にありがとうございます。
私は埼玉県さいたま市の社会保険労務士 浜浩子と申します。
公的機関の労働相談員として、経営者・労働者双方の相談をお受けしてきました。
多くのご相談の解決には
①就業規則にどう定め、周知、運用されているか
②雇用条件通知書でどのように条件提示しておくか
が鍵となります。
判例でも重要なポイントとなります。
就業規則、雇用条件通知書は重要です。
解りやすい、公正な内容にし、適切に運用することで
労使間の殆どのトラブルは回避できます。
就業業規則は会社の『オキテ』、会社経営の土台となる大変重要なものです。
そこで定めた内容に労使双方が拘束されるからです。
従業員から就業規則を見せてくれと言われた。
就業規則を見せたら、現在の法律にあっていないと指摘された。
退職した社員が未払い残業代を請求してきた。
経営者様のなかには、
どこに自社の労使トラブルの種が潜んでいるかわからない
という方もいらっしゃいます。
社員に何らかのアクションを起こされてから、初めて
「しまった！つい、本業が多忙で後回しにしていた！どうしよう！」
となってしまうのです。
社長としては家族のように情をかけて接し、
会社の内情や自分の心情もわかっているだろうと思っていた社員が、
何らかの事情で突然態度を翻すこともたくさんあるのです。
労使紛争はどの会社にも起こる可能性があります。
コトが起こってしまうと、解決するには時間・コスト・気力が相当必要ですし、本業に注力できなくなります。
予防するには、就業規則の整備・周知、雇用条件通知書の交付が有効です。
毎年改正される労働、社会保険関連の法律にあわせておくことが必要です。
「ローマは一日にして成らず。」
企業経営も労務管理も、常日頃からコツコツと作り上げていくことが大切です。
社員が同じ目標に向かえる仕組みづくり、そして何よりも楽しく、生きがいを持って働ける職場づくりをしましょう！
経営者と従業員がともに同じ目標に向かって企業を発展させていけるような、そんな仕組みづくりをお手伝いたします。
これからは少子高齢化社会です。
労働者数が減少し、今まで以上に良い人材の取り合いとなります。
労働者を大事にする会社は発展します。
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